Besondere Formulierungsgrundsätze

Relevante Vorkommnisse und Umstände; Mitarbeitergespräche

Das Arbeitszeugnis muss die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers während der ganzen Dauer des Arbeitsverhältnisses wiedergeben. Dabei dürfen allenfalls vorhandene einzelne negative Vorkommnisse nicht in den Vordergrund treten, sofern ansonsten die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers zu keinen Beanstandungen Anlass gegeben hat.

In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich, dass der Arbeitgeber zusammen mit dem Arbeitnehmer jährliche oder halbjährliche Mitarbeitergespräche führt, in welchem Leistungen und Verhalten thematisiert werden, insbesondere eine Leistungsbeurteilung vorgenommen wird, allfällige Defizite besprochen und zu erreichende Ziele definiert werden. Diese Punkte sollten schriftlich festgehalten werden und vom Mitarbeiter wie auch dem Vorgesetzten unterschrieben werden. Damit können sie die Grundlage für die Ausarbeitung des Arbeitszeugnisses bilden.

Dauer des Arbeitsverhältnisses als Indikator

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein vorbehaltlos positives Zeugnis. Jedoch muss dieses besser werden, je länger ein Arbeitsverhältnis gedauert hat. Als Faustregel gilt, dass, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als fünf Jahre gedauert hat, Anspruch auf ein sehr gutes Arbeitszeugnis besteht. Denn wären die gesamten Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers nicht sehr gut gewesen, hätte es dem Arbeitgeber frei gestanden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Dadurch, dass er dies nicht getan hat, brachte er selber zum Ausdruck, dass er mit den Leistungen und dem Verhalten des Arbeitnehmers insgesamt sehr zufrieden war. Dies schliesst jedoch nicht aus, dass einzelne negative Umstände dennoch Eingang in das Arbeitszeugnis finden, allerdings nur, wenn sie im Zusammenhang mit der zu verrichtenden Arbeit relevant waren.

Tipp für den Arbeitgeber

Arbeitgeber meinen oft, Kündigungswunden könnten durch ein gutes Arbeitszeugnis geheilt werden.

  • Die Ambivalenz von Kündigung und gutem Arbeitszeugnis ist gefährlich, kann doch das gute Zeugnis im Rahmen der Kündigungsanfechtung missbraucht werden.
  • Der Arbeitgeber muss aus Gründen der Wahrheit und der Klarheit, aber auch zum Selbstschutz wegen des allf. Vorwurfs einer missbräuchlichen Kündigung, bei der Qualifikation phasenweise trennen zwischen
    • einerseits der ganzen Dauer des Arbeitsverhältnisses (gutes Zeugnis) und
    • andererseits der Phase unmittelbar vor der Kündigung (Erwähnung des Leistungsabfalls).

Leistungsqualifikation anstelle Zufriedenheitswertung

Der Gesetzgeber verlangt in OR 330a Abs. 1 grundsätzlich die Aeusserung des Arbeitgebers zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Es ist also die Leistung des Arbeitnehmers und nicht die Zufriedenheit des Arbeitgebers zu qualifizieren.

Weitere Gründe sprechen für eine Leistungs- anstelle einer Zufriedenheits-Qualifikation:

  • Jeder Arbeitnehmer hat Stärken und Schwächen, je nach Fachgebieten bzw. Themen und seinen Veranlagungen bzw. Neigungen (extrovertiert oder introvertiert, aufgeschlossen oder zurückhaltend usw.)
    • Die Leistungsqualifikation unter Bezugnahme auf Tätigkeiten ist individueller und ehrlicher als eine pauschale Zufriedenheitsbeurteilung.
    • Die pauschale Zufriedenheitsbeurteilung egalisiert Stärken und Schwächen, macht den Arbeitnehmer womöglich „durchschnittlich“, obwohl er vielleicht begehrte einzelne Leistungsqualifikationen ausweisen kann.
  • Der Arbeitnehmer war in verschiedenen Arbeitsbereichen tätig; für die einen Tätigkeiten war er gut ausgebildet oder sogar überqualifiziert und für die anderen hatte er gerade mal das zwar ausreichende Allgemein- und Hochschulwissen, aber nicht die wünschenswerte Grundlage, den von ihm betreuten Teilbereich des Arbeitgebers zur Markt-Vormachtstellung zu führen.
Leistungsqualifikation contra Zufriedenheitsbewertung
Leistung Zufriedenheit
genügend zur Zufriedenheit
gut zur vollen Zufriedenheit
sehr gut zur vollsten Zufriedenheit
Charakterisierung durch andere objektive und sachliche Wertungen
Das Problem

  • Viele Arbeitnehmer sind sich gewohnt, sich an Zufriedenheitsbewertung zu orientieren und zu messen.
  • Manche Arbeitnehmer fechten sogar hervorragende Arbeitszeugnisse beim Arbeitsgericht an, nur weil die Zufriedenheitsbewertung (Standardformulierung) fehlt.

Verhaltensqualifikation

Für die Qualifikation des Arbeitnehmer-Verhaltens gibt es soziale Normen.

Verhaltensqualifikation contra Arbeitnehmercharakterisierung
Verhalten Charakterisierung
korrektes Verhalten
(= Minimum)
Wiedergabe, was den Arbeitnehmer effektiv charakterisiert
freundlich und korrekt
freundlich und zuvorkommend
zuvorkommend und hilfsbereit
Die Feststellung

Die Verhaltensbewertung ist viel weniger umkämpft als die Leistungsbeurteilung.

Gründe:

  • Soft skills sind weniger fassbar.
  • Beurteilungskriterien fehlen.
  • Arbeitgeber sind bei diesem Thema kulanter.
  • Arbeitnehmer fokussieren oft nur auf die Leistungsbewertung.

Austrittsgrund

Beim Vollzeugnis sind Angaben zum Beendigungsgrund im engeren Verhältnis ohne Rücksichtnahme auf den diesbezüglichen Willen des Arbeitnehmers zu machen, wenn er zur Würdigung des Gesamtbildes des Arbeitnehmers beiträgt.

Trägt der Beendigungsgrund nichts für die Würdigung des Gesamtbildes des Arbeitnehmers bei, kann der Arbeitnehmer die Grundangabe streichen lassen, und zwar selbst dann, wenn sie für ihn positiv wäre [vgl. hiezu auch Arbeitszeugnis und Austrittsgrund | bnlawyers.ch]

Schlussformel: Bedauern, Dank und Zukunftswünsche

Die Schlussformel betrifft weder die Leistung noch das Verhalten und kann grundsätzlich nicht als erwähnensnotwendig reklamiert werden:

  • Bedauern
    • = persönliche Gefühlsregung ohne objektiven Beurteilungscharakter
    • Es besteht kein Anspruch auf Aufnahme eines Bedauerns im Arbeitszeugnis.
  • Dankesworte
    • Dankesworte sind abhängig von individuell-konkreten Verhältnisse.
    • Es sollte nur ein gebührender Dank aufgenommen werden.
    • Der Arbeitnehmer hat keinen rechtlichen Anspruch auf Dankesworte [vgl. BGE 4C.36/2004 vom 08.04.2004]
  • Zukunftswünsche
    • Zukunftswünsche sind dagegen eine persönliche Frage der Verbundenheit mit dem Arbeitnehmer trotz seines Weggangs.
    • Zur Wahrung des Anstands ist auch einem schlechten oder streitbaren Arbeitnehmer alles Gute für die Zukunft zu wünschen.
    • Das Fehlen der Zukunftswünsche könnte als Indiz für ein codiertes Arbeitszeugnis interpretiert werden, was der Arbeitgeber kaum möchte.
    • Gemäss ständiger bundesgerichtlicher Rechtsprechung [vgl. BGE 4C.36/2004 vom 08.04.2004] hat der Arbeitnehmer keinen rechtlichen Anspruch auf Zukunftswünsche [vgl. auch Arbeitszeugnis und Austrittsgrund | bnlawyers.ch

Hinweis, dass der Arbeitnehmer frei von jeder Verpflichtung ist

  • Der Hinweis nicht Usanz.
  • Er darf nicht erfolgen bzw. ist entsprechend einzuschränken bei Vorliegen
    • einer Berufsgeheimnispflicht (Anwaltsgeheimnis und/oder Amtsgeheimnis)
    • eines Konkurrenzverbotes oder von Abwerbeverboten (Klienten- und Personal-Abwerbeverbot)

Empfehlung

Ein Hinweis „Wir würden Sie gerne jederzeit wieder anstellen“

  • sollte nur in zutreffenden Fällen in Arbeitszeugnis aufgenommen werden;
  • kann von einem interessierten Arbeitgeber als mittelbare Anstellungs-Aufforderung interpretiert werden; inwieweit ein nachfolgender Arbeitgeber daraus eine sog. „Zusicherung“ ableiten kann, ist im konkreten Einzelfall zu prüfen.
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